Darbuotojų karjeros sistema yra visos organizacijos strategijos sudėtinė ir labai reikšminga dalis. Visos valstybinės organizacijos turi užsiimti karjeros galimybių plėtra: personalo vadovai turi informuoti darbuotojus apie karjeros variantus ir remiantis jų išsilavinimu, patirtimi ir laimėjimais, įvertinti jų galimybes padaryti karjerą. Karjeros planavimo procesas turi apimti visus darbuotojus ir remtis šiais principais:

• Įtraukiami visi darbuotojai.
• Personalo ugdymas yra ilgalaikio darbo su personalu sudedamoji dalis.
• Personalo ugdymo planas yra integruotas į organizacijos plėtros planą.
• Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas, derinamas su karjeros planu.
• Už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas.
• Planai   turi  būti   konkretūs,  nes  tik  tuomet juos   galima  tinkamai   realizuoti: parinkti atitinkamus metodus.

Šie principai sėkmingai gali būti taikomi ir planuojant karininkų karjerą. “Karjeros planavimas susideda iš karjeros vystymo tikslų ir būdų jai pasiekti nustatymo. Karjeros tikslų įgyvendinimo variantai apima pareigybių eiliškumą, kuriuose jie turi padirbti, prieš užimant norimą poziciją, o taip pat priemonių parinkimas užtikrinančių reikalingos kvalifikacijos įgijimą – stažuotės, kursai, užsienio kalbos mokėjimas. Tuo tarpu karjeros vystymu vadinami veiksmai, kurių imasi darbuotojas realizuoti savo karjeros planą”.

Efektyviai veikiančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio rengimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Daugumoje progresyvių firmų yra privalomas darbuotojų dalykinės karjeros planavimas. Pradžioje darbuotojas turi įvertinti save, vėliau atsižvelgiant į organizacijos poreikius ir perspektyvas, sudaromi darbuotojų karjeros planai.

Karjeros planavimas ir valdymas reikalauja iš organizacijos papildomų pastangų, tačiau suteikia tiek organizacijai, tiek darbuotojui visą eilę pranašumų :

• Didesnį pasitenkinimo darbu laipsnį organizacijoje, suteikiančiu jam galimybę
  profesionaliam augimui bei gyvenimo lygio kilimui.
• Asmeninių profesionalių perspektyvų viziją ir galimybę planuoti kitus savo gyvenimo aspektus.
• Motyvuotus ir lojalius darbuotojus, kurie save sieja su šios organizacijos profesionalia veikla, padidina darbo našumą ir sumažina kadrų kaitą.
• Galimybę planuoti darbuotojo karjerą, atsižvelgiant į pastarojo asmeninius interesus.

Dažnai darbuotojai nežino savo perspektyvų kolektyve, o tai rodo darbo su personalu, planavimo ir karjeros kontrolės spragas organizacijoje. Darbuotojas turi žinoti savo perspektyvas ne tik trumpam, bet ir ilgesniam laikotarpiui, kokių rodiklių jis turi pasiekti, kad galėtų kilti tarnyboje. Viena organizacija įtakoti sėkmingos karjeros planavimo proceso eigos negali. Darbuotojas taip pat turi derinti savo poreikius su organizacijos tikslais. Darbuotojas atsako už savo asmeninės karjeros planavimą. Tiesioginis viršininkas padeda jam jį įgyvendinti, o žmogiškųjų išteklių (personalo) skyrius konsultuoja jį ir atlieka pagrindinę karjeros vystymo organizacijoje funkciją. Kitame etape, autoriaus nuomone, turi būti sukurtas karjeros vystymo planas, kuriame darbuotojas nustato savo profesinius poreikius ir kaip jis juos ruošiasi patenkinti, t.y. kokias pareigas jis norėtų užimti. Vėliau jis palygina savo galimybes su reikalavimais toms pareigoms ir nustato ar jo planas yra realiai įgyvendinamas. Planą sudaryti turėtų padėti tiesioginis viršininkas ir personalo skyriaus specialistai.

Šiuolaikinėje visuomenėje vis daugiau žmonių jau nebesiekia kurios nors pozicijos vien tik dėl materialinės naudos. Kuo aukštesnis darbuotojų gyvenimo lygis, išsilavinimas bei kultūra, tuo svarbesnis tampa aukštesnio lygio poreikių – pripažinimo, pagarbos, saviraiškos – patenkinimas.

Vakarų Europos šalyse, JAV, Japonijoje, ir kitose išsivysčiusiuose šalyse seniai buvo suvokta būtinybė turėti kvalifikuotų, profesionalių darbuotojų, sugebančių spręsti kompleksines užduotis. Tų šalių privataus ir viešojo sektoriaus organizacijose sudaromos bendros personalo mokymo ir ugdymo programos, apimančios daugelio tikslų įgyvendinimą. Lietuvoje šis procesas įgavęs daugiau stichinį, o ne sisteminį pobūdį. Dažniausiai kvalifikacijos kėlimas būna susijęs su gamybine ar organizacine būtinybe ir visiškai nėra derinamas su individualiais darbuotojų karjeros planais. Netgi jei organizacijoje yra sudaromi bendri darbuotojų karjeros planai, jie nederinami su jų individualiais karjeros tikslais.

Efektyviai veikiančios organizacijos, suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų karjera. Karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio augimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų karjera susijusi su organizacija, jie aktyviai domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, jie yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Darbuotojams rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių įgijimas ir t.t.

Statutinėse organizacijose dažnai vadovaujančių pozicijų skaičius yra ribotas, tačiau specialistams vietos atsirastų. Labai svarbu, kad organizacija visapusiškai remtų siekiančius karjeros darbuotojus, suteiktų reikiamą informaciją bei mokymą. Svarbu žinoti, ko siekia kiekvienas darbuotojas, o net tik išrinktieji.

• Nedera niekam patikėti karjeros planavimo – nei kompanijoms, nei profesinėms sąjungoms, nei valstybei, nei likimui. Jūsų karjera yra jūsų kūrybos objektas ir atsakomybės sritis.
• Plėtojant karjerą, būtina atsižvelgti į savo unikalių savybių ir talentų rinkos vertę ir šiuos talentus bei šias savybes perkelti į individualius karjeros planus. Paprasčiau kalbant, neužtenka pasikliauti atsitiktiniais dalykais, būtina patiems sugalvoti, kokios veiklos imtis kas penkerius metus, atsižvelgiant į savo gabumus ir polinkius.

Karjeros planavimo sistemų aktualumas priklauso nuo daug įvairių faktorių, tokių kaip: globalizacijos sąlygų, demografinės situacijos pokyčių, teisinės aplinkos ir dar daug kitų. Tačiau būtent šias tris aktualijas aš ir nagrinėsiu detaliau sekančiose poskyriuose.